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Mindestlohn

An die Einführung des Mindestlohnes ab dem 1.1.2015 knüpft sich eine Vielzahl von rechtlichen Fragen. Diese treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.
Bestehende Arbeitsverträge müssen gegebenenfalls angepasst, neue Arbeitsverträge nach den aktuellen gesetzlichen Bedingungen erstellt und vereinbart werden.

Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht

Von der Neuregelung sind aber nicht nur arbeitsrechtliche Fragen betroffen, sondern auch damit im Zusammenhang stehende sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Fragen.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht Steffen Bastek, LL.M. aus der Kanzlei Bastek | Rechtsanwälte, der sich seit vielen Jahren mit Fragen rund um das Arbeitsrecht und Steuerrecht befasst, gibt nachfolgend einige erste Antworten und Handlungsanleitungen zum Umgang mit dem Mindestlohngesetz:

Geltungsbeginn und Ausnahmen

Das Mindestlohngesetz gilt grundsätzlich ab dem 01.01.2015. Ausnahmen bestätigen allerdings die Regel, weil der Gesetzgeber eine Übergangsfrist bis Ende 2016 vorgesehen hat:
Während dieser Übergangsfrist kann bei Tarifverträgen, die für allgemeinverbindlich erklärt wurden, vom Mindestlohn in Höhe von 8,50 € nach unten abgewichen werden. Bei allgemeinverbindlichen Tarifverträgen handelt es sich um solche Tarifverträge, die für alle Beschäftigten einer Branche unabhängig davon, ob der einzelne Betrieb selbst einen Tarifvertrag abgeschlossen hat, gelten. So sehen etwa Tarifverträge bei Friseuren, in der Fleischindustrie und wohl demnächst auch in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau abweichende Tarifverträge vor, die - zunächst - einen Mindestlohn unter 8,50 € erlauben.

Daneben gibt es weitere Ausnahmen: so hat der Gesetzgeber auch eine solche Ausnahme für Zeitungszusteller zugelassen. Zeitungszusteller haben ab dem 1.1.2015 einen Anspruch auf mindestens 75 % des Mindestlohnes, damit auf einen Lohn in Höhe von 6,38 €. Diese erhöht sich ab dem 1.1.2016 auf 85 % des Mindestlohnes, das sind dann 7,23 €. Erst ab 2017 besteht für Zeitungszusteller dann ein Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von 8,50 €.

Besondere Arbeitsverhältnisse (Saisonarbeit u.a.)

Eine Besonderheit besteht auch für die Regelung der Saisonarbeit. Beschäftigte, die nur befristet in einer Saison arbeiten, wie etwa im Hotel- und Gaststättengewerbe oder etwa in der Landwirtschaft erhalten zwar grundsätzlich den Mindestlohn. Allerdings wird es voraussichtlich zumindest in der Landwirtschaft einen Tarifvertrag geben, der dann erst ab dem Jahr 2017 den Mindestlohn in gesetzlicher Höhe vorsieht.
Bei Beschäftigung von weniger als 70 Tagen im Jahr besteht keine Sozialversicherungspflicht. Allerdings gilt dies nur, wenn die Beschäftigung nicht berufsmäßig und nur gelegentlich ausgeübt wird oder alternativ das Entgelt 450 € im Monat nicht übersteigt (geringfügige Beschäftigung, Minijobber). Die Frage, in welchem Umfange für solche Arbeitsverhältnisse eine soziale Absicherung besteht und ob eine Krankenversicherung eingerichtet ist, sollte insbesondere bei diesen Arbeitsverhältnissen zwingend zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besprochen werden. Nach den gesetzlichen Regelungen besteht zumindest eine Unfallversicherung nach den Regelungen des Sozialgesetzbuches (SGB VII).

Kosten für Essen und Unterkunft

Für Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, Kosten für Essen und Unterkunft vom Mindestlohn abzuziehen; der Abzug musst selbstverständlich in „angemessenem Rahmen“ erfolgen. Was das im einzelnen bedeutet, steht noch zur Regelung durch die zuständigen Bundesministerien auf der Grundlage von § 107 Gewerbeordnung (GewO) und der Sozialversicherungsentgeltverordnung aus.

Für wen gilt das Gesetz?

Das Mindestlohngesetz gilt für alle Beschäftigten, die in Deutschland eine Arbeit nachgehen, auch wenn dieser aus dem Ausland kommen.

Ausgenommen von den Regelungen des Mindestlohngesetzes sind allerdings einzelne Personengruppen: So gilt die gesetzliche Regelung etwa nicht für Minderjährige. Auch Auszubildende und junge Menschen, die eine Einstiegsqualifizierung absolvieren oder ein Pflichtpraktikum im Rahmen einer Ausbildung bzw. eines Studiums absolvieren haben keinen Anspruch auf den Mindestlohn. Bei solchen Beschäftigungsverhältnissen handelt es sich um Bildungs- und nicht um Arbeitsverhältnisse im Sinne des Gesetzes.
Für Auszubildende gilt: auch wenn der Auszubildende über 18 Jahre ist, besteht im Ausbildungsverhältnis kein Anspruch auf den Mindestlohn. Geht der Auszubildende aber – erlaubt erweise – einen Nebenjob nach, so findet auf diesem Nebenjob das Mindestlohngesetz Anwendung.
Sofern ein so genanntes freiwilliges Orientierung-Praktikum absolviert wird – etwa vor Ausbildung oder Studium – besteht dann ein Anspruch auf Mindestlohn, wenn das Praktikum länger als drei Monate dauert. Der Mindestlohn ist dann vom ersten Tag des Praktikums an zu zahlen und nicht etwa erst nach Ablauf der dreimonatigen Mindestfrist.
Im Falle von Langzeitarbeitslosigkeit besteht ein Anspruch auf Mindestlohn erst sechs Monate nach Wiederaufnahme eine Tätigkeit Anspruch auf einen Mindestlohn.

Zuschläge und Sonderleistungen

Nicht alle Zuschläge und Sonderleistungen dürfen auf den Mindestlohn angerechnet werden. Allerdings verhält sich das Mindestlohngesetz bisher hierzu nur vage. Daher ist zunächst auf die vom Bundesarbeitsgericht und dem europäischen Gerichtshof entwickelten Grundsätze zurückzugreifen. Danach dürfen nur solche Leistungen in die Kalkulation des Mindestlohnes einbezogen werden, die einer Gegenleistung für die vertraglich vereinbarte Normalleistung des Arbeitnehmers entsprechen. Die für Sonderleistung des Arbeitnehmers gezahlten Zulagen dürfen damit nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Sie sind extra zu vergüten.
Damit dürfen etwa folgende Zuschläge und Leistungen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden:
Zuschläge, die für besondere Arbeitszeiten zu zahlen sind (sonntags, Nacht oder Schichtzuschläge)
Zuschläge für besondere Arbeitsanforderungen wie zum Beispiel Gefahrenzulagen;
gleiches gilt für Akkord und Qualitätsprämien, für vermögenswirksame Leistungen, Aufwandsentschädigungen und auch Trinkgelder.
Nicht geklärt ist die Rechtslage gegenwärtig noch für Überstundenzuschläge, Sonderzahlungen wie das 13. Monatsgehalt, einen Jahresendbonus oder Weihnachtsgeld sowie für Urlaubsgeld, Verpflegung und Unterkunft.

Sanktion bei Gesetzesverstoß

Ein Gesetz, das bei Verstoß keine Sanktion vorsieht, ist in der Regel wirkungslos. Das hat auch der Gesetzgeber berücksichtigt und das Mindestlohngesetz mit entsprechenden Strafen bei Nichtbeachtung versehen. Das Gesetz sieht vor, dass Geldbußen bis 500.000 € bei Gesetzesverstößen verhängt werden können (§ 21 des Mindestlohngesetzes). Seitens der Sozialversicherungsträger besteht ein Nachforderungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber, auch dann wenn der Arbeitnehmer nicht auf Nachzahlung der Differenz zu Mindestlohn klagt.
Selbstverständlich hat der Arbeitnehmer stets auch die Möglichkeit auf den fälligen Differenzbetrag zu klagen. Diese Klage ist sogar noch bis zu drei Jahre nach der fälligen Lohnzahlung möglich.
Neben diesen bereits erheblichen negativen Folgewirkungen ist der Arbeitgeber aber zur Einhaltung des Mindestlohngesetzes auch deshalb gut beraten, weil er bei einer Nachforderung der Sozialversicherungsbeiträge den Gesamtsozialversicherungsbeitrag nachzu leisten hat. Das bedeutet, dass er nicht nur zur Nachzahlung des Arbeitgeberanteiles, sondern auch des Arbeitnehmeranteiles herangezogen wird.

Beratung rund um Mindestlohn und Gehaltsfragen

Als Rechtsanwaltskanzlei, die sich regelmäßig mit rechtlichen Fragen an der Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht, Steuerrecht und Wirtschaftsrecht beschäftigt, beantworten wir Ihnen als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auch alle Fragen rund um den Mindestlohn, sowohl bei Abschluss neuer Arbeitsverträge, der Behandlung von Fragen im laufenden Arbeitsverhältnis sowie bei Streit um gegenseitige Ansprüche. Sofern möglich, ist unser Ziel stets eine kurzfristige und einvernehmliche Lösung zwischen den Parteien zu erzielen. Kommt es zu keiner Einigung, vertreten wir Sie auch vor allen Arbeitsgerichten in Deutschland.