Zum Urteil des BAG vom 23.01.2014 - 2 AZR 372/13 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf)

Das Urteil im Ergebnis:
Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde, kommt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer in Betracht.
Dazu genügt eine Vergütungspflicht für ein Jahr mit anschließender einjähriger Kündigungsfrist nicht. Es darf keinerlei Möglichkeit bestehen. dass das Arbeitsverhältnis – und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortgesetzt wird. Diese Voraussetzung muss der Arbeitgeber nachweisen.
BAG, Urteil vom 23.01.2014 - 2 AZR 372/13 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf)

Der Fall (gekürzt):
Der schwerbehinderte Kläger war seit 1989 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. 1997 wurde er zum Leiter der Administration befördert, Ende 2004 wurde er zum Datenschutzbeauftragten bestellt. Seine Kündigungsfrist beträgt 12 Monate zum Quartal.
Einem Teilbetriebsübergang des Verwaltungsbereichs auf eine Servicegesellschaft, deren Anteile die Beklagte und eine weitere Gesellschaft je zu Hälfte hielten, widersprach der Kläger, als dies im August 2011 geplant war. Im September 2011 wurde seine Bestellung zum Datenschutzbeauftragen widerrufen.
Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung zur außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung des Klägers mit sozialer Auslauffrist. Daraufhin kündigte die Beklagte dem Arbeitnehmer.
Gegen diese Kündigung richtete sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage erfolgreich über alle Instanzen.

Die Entscheidung:
Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung war schon mangels wichtigem Grund unwirksam.
Der Sonderkündigungsschutz nach § 4 f III 6 BDSG bestand nur für allenfalls ein Jahr, weil zugunsten der Beklagten davon ausgegangen wurde, dass das Arbeitsverhältnis nach § 4 f III 6 BDSG ordentlich nicht kündbar und der Arbeitsplatz des Klägers infolge des Betriebsübergangs entfallen war.
Allerdings hat die Beklagte hier nicht deutlich gemacht, dass sie alles Zumutbare getan hatte, um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest für die Dauer des Sonderkündigungsschutzes zu gewährleisten. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit ist vom Arbeitgeber zwingend darzulegen. Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es daher auch nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und dann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet.
Die Beklagte war zu Anstrengungen verpflichtet, das Einverständnis der weiteren Gesellschafterin an der Servicegesellschaft zum Einsatz des Klägers bei dieser Gesellschaft einzuholen.
Eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche nach § 140 BGB scheidet aus. Die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist kann nicht nach § 43 I SGB X in eine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung umgedeutet werden kann.

Im Ergebnis muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG nicht nur das Fehlen anderweitiger Beschäftigung umfassend darlegen, sondern als Mitgesellschafter auch aktiv werden, um eine Beschäftigungsmöglichkeit zu schaffen.

(BGB §§ 140, 626 I; BDSG § 4f III 5, 6; KSchG § 15 IV, V; SGB IX §§ 85, 91; SGB X § 43 I)