Ist § 9 KSchG bei einer Änderungskündigung anwendbar?

Das Bundesarbeitsgericht befasst sich in seinem Urteil vom 24.10.2013 (2 AZR 320/13) zum ersten Mal mit der Frage der Anwendbarkeit des § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf eine Änderungsschutzklage.
Die Vorschrift des § 9 KSchG sieht folgendes vor:
Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Im Ergebnis kommt das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil zu dem zutreffenden Schluss, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach dieser Vorschrift (§ 9 Abs.1 KSchG) im Rahmen einer Änderungsschutzklage gemäß § 4 S.2 KSchG nicht möglich ist. Dies wird vom BAG damit begründet, dass Voraussetzung für die Anwendung der Vorschriften über die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses in jedem Falle sein muss, dass „das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst“ ist. Eine solche Feststellung durch das Gericht kommt jedoch dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Änderungskündigung das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen hat. Dann streiten die Parteien nicht mehr über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sondern lediglich noch über die Angemessenheit der neuen Arbeitsbedingungen. Eine mögliche Beendigungskündigung ist dann aber nicht mehr Gegenstand des gerichtlichen Verfahrens, weil bereits feststeht, dass das Arbeitsverhältnis fortdauert.
Das Bundesarbeitsgericht geht weiter davon aus, dass sich ein Änderungsrechtsstreit insoweit auch nicht von anderen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten unterscheidet, die zwischen den Parteien in einem laufenden Arbeitsverhältnis geführt werden, so etwa im Hinblick auf die Ausübung des Direktionsrecht des Arbeitgebers oder die Zahlung ausstehender Gehälter. Auch für diese Fälle sieht das Gesetz keine Möglichkeit zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht in Anwendung des § 9 KSchG vor.
Anders gelagert sind dagegen Fälle, in denen der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers ablehnt. In solchen Fällen wandelt sich die Änderungskündigung nämlich in eine echte Beendigungskündigung um. In Konsequenz sind dann die Auflösungsvorschriften tatsächlich anwendbar.
(BAG, Urteil vom 24.10.2013, Az. 2 AZR 320/13)